Внутренний наём может стать мощным инструментом удержания: сотруднику легче найти вакансию внутри организации, чем идти «во вне». В то же время внутренний наём может привести к конфликтам при подборе и неконтролируемой миграции сотрудников из одного отдела в другой.
Как внедрять систему рекрутмента в организации, чтобы она решала проблемы, а не порождала их? Рассказывает руководитель направления внедрения HR‑платформы «Пульс» Дмитрий Ансимов.
Как внедрять систему рекрутмента в организации, чтобы она решала проблемы, а не порождала их? Рассказывает руководитель направления внедрения HR‑платформы «Пульс» Дмитрий Ансимов.
Преимущества внутреннего найма сотрудников в организации
Преимущества внутреннего найма не раз доказаны статистически, например, исследования LinkedIn показали: внутренний подбор увеличивает трудовой стаж сотрудников в компании на 41 %, а уровень вовлечённости в таких организациях, согласно Gallup – на 21 % выше.
С учётом кадрового голода на рынке труда организации стремятся внедрять систему внутреннего найма сотрудников, однако не всегда готовы к такому подбору.
Когда внедрять внутренний наём в организации?
Для успешной организации системы подбора должны быть соблюдены три важных условия.
- Достаточная зрелость HR‑функции и готовность выстраивать процессы, поддерживающие внутренний наём сотрудников.
- HR обладают соответствующими компетенциями при подборе. Например, навыками модерации конфликтных ситуаций между сотрудниками.
- Компания готова к внедрению изменений в работе с внутренним рекрутментом. Существует несколько методологий. С точки зрения эксперта, хорошо зарекомендовала себя модель ADKAR.
Как внедрять внутренний наём сотрудников в организации?
Убедившись в том, что компания готова к внедрению системы внутреннего подбора и с точки зрения процессов, и с точки зрения компетенций, можно приступать к подбору.
Узнайте 7 рекомендаций от Дмитрия Ансимова, которые помогут избежать некоторых подводных камней, сэкономить силы сотрудников и бюджет организации.
Узнайте 7 рекомендаций от Дмитрия Ансимова, которые помогут избежать некоторых подводных камней, сэкономить силы сотрудников и бюджет организации.
1. Чётко определите цели организации
Необходимо ясно понимать, какие задачи вы решаете при подборе. Система внутреннего найма может быть элементом карьерного менеджмента в компании, инструментом удержания сотрудников внутри, поддержкой стратегии человекоцентричности. Сформулированная цель поможет определить и вовлечь всех стейкхолдеров в процесс, а также правильно определить инструменты для внутреннего подбора.
2. Определите метрики успеха рекрутмента в организации
Определите, как вы будете измерять успешность подбора. Можно использовать две базовые метрики: количество внутренних кандидатов в воронке и количество вакансий, которые закрыты этими сотрудниками. Регулярно отслеживая их после внедрения подбора, вы будете понимать, достигнуты заявленные цели или нет.
3. Заручитесь поддержкой руководства при организации внутреннего подбора
Изменения такого уровня возможны только при наличии «спонсоров» высокого уровня и каскадных коммуникаций в организации: сверху вниз. Рядовые сотрудники, видя вовлечённость руководства, быстрее подключаются к подбору.
4. Подберите удобный инструмент для внутреннего подбора и продумайте оптимальные клиентские пути сотрудников в организации
Вы можете использовать любые цифровые средства, где сотрудники будут узнавать об актуальных вакансиях в организации: HR-платформа, HR-портал или корпоративный мессенджер (например, telegram канал). Главное, чтобы инструмент был удобным для всех участников системы рекрутмента, иначе им просто не будут пользоваться.
В HR‑платформе «Пульс» предусмотрен модуль «Карьера», который позволяет:
- HR – размещать внутренние вакансии организации для подбора кандидатов
- сотрудникам – удобно искать внутренние вакансии и получать регулярные уведомления о новых
- руководителям – просматривать детальную информацию по внутренним кандидатам с информацией об их опыте и навыках, и отслеживать прогресс по подбору
Модуль «Моя карьера» в «Пульсе»
Как устроен цифровой подбор сотрудников в HR‑платформе «Пульс»?
Простое создание вакансий в системе
Нанимающий менеджер легко оформляет заявку в «Пульсе» и получает задачу от платформы каждый раз, когда от него требуется действие: провести интервью, оценить кандидата, согласовать оффер и так далее. Таким образом, процесс становится прозрачным и не буксует.
Удобный просмотр статуса вакансий
Нанимающий менеджер легко оформляет заявку в «Пульсе» и получает задачу от платформы каждый раз, когда от него требуется действие: провести интервью, оценить кандидата, согласовать оффер и так далее. Таким образом, процесс становится прозрачным и не буксует.
Удобный просмотр статуса вакансий
- Просмотр статуса в «Пульсе»;
- SLA по активным заявкам и отслеживание закрытых позиций;
- Возможность фильтровать вакансии по командам, рекрутерам, периодам и другим критериям;
- Просмотр срока закрытия вакансий по позициям данной категории.
Рекомендации от внутренних сотрудников
Доля рекомендаций кандидатов от внутренних сотрудников может достигать до половины общего рекрутмента. Кроме того, сами сотрудники тоже откликаются на вакансии и поддерживают внутренний наём, если компетенции им подходят.
Аналитика в режиме реального времени
Система предоставляет всё необходимое для анализа эффективности рекрутмента на всех этапах: статистика по закрытым вакансиям, динамика подбора, причины отклонения кандидатов и многое другое.
Сквозная аналитика позволяет выявить проблемные зоны, выстроить быструю систему подбора и преуспеть в конкурентной борьбе за лучших кандидатов и сотрудников.
5. Сформулируйте рекомендации для всех участников внутреннего найма в организации
Например, определите минимальный срок, который сотрудник должен отработать в рамках должности; время, необходимое для передачи рабочих задач; условия изменений вознаграждения.
6. Будьте готовы решать конфликтные ситуации между сотрудниками в организации
В процессе внедрения системы внутреннего найма иногда возникают конфликтные ситуации: например, нежелание руководителя «отпускать» сотрудника в другой отдел. HR должны быть готовы модерировать уже возникшие конфликты и проактивно работать с потенциальными при подборе. В этом могут помочь коммуникационные сессии.
7. Рассказывайте об изменениях сотрудникам в организации
Составьте стратегию и план коммуникаций в организации, рассказывайте об успешных кейсах подбора сотрудникам. Если участники проекта будут ясно понимать возможности, которые открывает для них процесс рекрутмента – в него будут вовлечены все стейкхолдеры.
Плюсы внутреннего найма
Правильно выстроенная система внутреннего найма в организации имеет множество плюсов в перспективе: снижение оттока сотрудников, расходов на подбор и адаптацию.
Опыт клиентов Пульса показывает: за счёт рекрутмента внутри компании срок жизни сотрудника в организации увеличивается в 2 раза. Открытые карьерные статусы в Пульсе – растут в 2,5 раза за год.
Записывайтесь на демо Пульса и узнайте, как выстроить систему внутреннего найма!
