Стратегия управления талантами: как развивать лидерство в компании

Сегодня компании тратят миллиарды на развитие лидерства. На эту тему написаны десятки тысяч книг, созданы тренинги и сняты видео. Тема лидерства становится, как никогда, актуальной. Появляются молодые лидеры и они нуждаются в обучении.

На практике сотрудников продвигают по службе благодаря их профессиональным навыкам, а не из‑за готовности руководить. В результате из главного специалиста получается плохой менеджер. Почему так происходит?

Что лучше:

Нанять готового руководителя и адаптировать его или вырастить своего?
Если мы будем их учить, а они уйдут, что делать?
В чём секреты лидерских компетенций?
Как оценивать систему результатов обучения?

Ответы читайте в материале HR‑платформы «Пульс».

Не проще ли «купить» готового лидера?

Современный, быстроменяющийся мир нуждается в новых лидерах. Есть два пути для получения лидера в компании: найти готового, обученного или вырастить своего.

Какой путь выгоднее? Одни говорят, что лучше нанять готового и адаптировать его. Другие считают, что наём лидеров, не знакомых с конкретным бизнесом, – это дорогое удовольствие и очень рискованное, поэтому надо выращивать своих.

Однако обучение в компании затратно по всем ресурсам: материальным и временным. Есть риск, что лидер выучится и уйдёт. Стоит ли тратиться? Может быть, всё‑таки выгоднее купить готового, решительного, отважного, способного вдохновлять других?

Воспитание лидера – это процесс длительный. Здесь недостаточно тренингов, требуется много времени и усилий. Если будущий лидер лоялен к компании, если ему интересно делать то, что он делает, то инвестиционный возврат затраченных на него средств огромный.

Сегодня мировые компании тратят миллиарды долларов на развитие лидерства. На эту темы написаны десятки тысяч книг и столько же видео. Тема лидерства становится, как никогда, актуальной. Компании становятся более динамичными. Молодые лидеры нуждаются в обучении.

Развитие лидерства – это инвестиция. Как минимум это инвестиции для минимизации рисков: риска потери сотрудников, риска расплаты, риска создания выгоревшей, токсичной культуры. Максимум – это инвестиции в создание организации людей с более высоким уровнем благосостояния, которым нравится там работать.

Доктор Дафна Скотт

американский эксперт по лидерству

По материалам масштабного исследования Global Leadership в области развития лидерства, проведённого в 2023 году:

40 % лидеров считают руководство компании высококвалифицированным. Эта цифра меньше на 17 %, чем два года назад

49 % лидеров, работающих в гибридном режиме, чувствуют вовлечённость в работу.

72 % лидеров чувствуют себя выгоревшими в конце дня.

Как выбирать будущих лидеров и оценивать способности руководить

Билл Хогг, консультант по лидерству известных брендов, считает, что развитие лидерских способностей – это процесс, который начинается с понимания концепции лидерских способностей, определения ожиданий от лидерства в вашей организации, а продолжается разработкой преднамеренных, осуществимых шагов, которые помогают лидерам оценивать и развивать способности быть лидером.

Для начала нужно решить, как выглядит лидер в вашей организации, определить общеорганизационный стандарт лидерства. Он должен соответствовать культуре вашей организации.

Какие шаги предпринимать в самом начале?

Оцените свой стиль руководства.
Попросите менеджеров оценить стиль вашего руководства.
Попросите оценить стиль руководства друг друга.
Определите наиболее важные стандарты лидерства, которые хотите внедрить в свою культуру.
Изучите характеристики лидеров другой компании, выберите те, что лучше всего подходят для вашей компании и её культуры.
Оцените лидеров по полученным стандартам.

Для оценки потребуется собрать информацию со всех уровней организации, чтобы получить целостную оценку потенциальных лидеров и их способности руководить. Используйте самооценку, мнение подчинённых, оцените лидерские качества руководителей по итогам завершения проекта, устройте открытую линию диалога.
Процесс развития происходит в каждой организацию по‑своему, в зависимости от культуры организации. Чтобы воспитать лидера требуется много времени и усилий. Выстраивается система карьерных лестниц.

Основные шаги на пути выбора будущих лидеров:

Осуществляется оценка результативности.
Выявляют сотрудников, которые позиционируют себя как лидеры, и у которых есть качества, нужные компании.
Их ставят на проекты, где можно эти качества развивать.
Оцениваются результаты работы через обратную связь и опросы.

Сбор информации проходит на всех уровнях организации с использованием самооценки, мнения подчинённых, оценки лидерских качеств руководителей и проведением открытой линии диалога.

Секреты моделей лидерских компетенций: какие наиболее эффективны

Многие компании используют стандартные модели лидерских компетенций, чтобы определить ключевые навыки и модели поведения, которые хотят видеть в своих руководителях. Однако, как показывает практика, внедрение готовых моделей может привести к неудачам. Почему это происходит?

Российский бизнес зачастую уходит в сторону выбора готовых инструментов. Но процесс выбора лидера напоминает покупку костюма: можно купить готовый или сшить на заказ. Есть риск поверхностного решения. Можно выбрать лидера, а он окажется совершенно не тем, кто нужен для организации.

Самое важное, чтобы люди были вовлечены в выбор готовой или в создание новой модели. Когда сотрудники участвуют и понимают, что происходит, это повышает их вовлечённость.

Вы также можете привлекать внешних специалистов, чтобы они помогли разработать систему компетенций. Оригинальный подход к разработке довольно обстоятельный и тяжеловесный, а результат выглядит, как будто всё очень просто.

Несоответствие сложности процесса и лёгкости воспринимаемого результата создаёт препятствия. Рынок хочет быстро и дёшево решить проблему, а это зачастую – невозможно.

Канадский эксперт в области системы развития выдающихся лидеров Джим Клеммер называет 5 причин, из‑за которых модели лидерских компетенций не работают.

Выбор моделей «из воздуха» без доказательств, что эти компетенции влияют на качество, производительность, продажи и прибыль.
«Это птица. Это самолёт». Модели состоят из серии поведенческих описаний, сгруппированных по ряду признаков.
«Один размер для всех» – модели не учитывают огромные различия в индивидуальных предпочтениях лидеров или их отличающихся функциях.
Устранение слабости – это стремление улучшить низкие оценки путём повышения, как в школе.
«Вот идёт судья». Оценщики лидера боятся, что босс увидит невысокие результаты и меняют их ради ложной картины общего благополучия.

Когда я смотрю на модели лидерства, которые сегодня строят компании, вижу, что они теперь сосредоточены на достижении результатов за счёт влияния, создания инклюзивной команды и сохранения близости к клиентам в среде с постоянными изменениями.

Они сильно отличаются от моделей лидерства прошлого, которые в значительной степени были сосредоточены на том, что я называю «позиционным лидерством». Вы лидируете благодаря силе своего интеллекта, звания и уровня должности.

Сегодня великие лидеры способствуют изменениям благодаря репутации, способности расширять возможности людей, готовности экспериментировать и сосредоточении внимания на развитии людей и их команд.

Джош Берсин

ведущий американский аналитик в области управления персоналом

Новые решения для обучения лидерству: в чём они заключаются

Развитие лидера – это не только школы, тренинги, вебинары. Обучение лидерству – процесс индивидуальный. Мировая практика показывает, что наибольший результат в обучении гарантируют наставничество и тренеры по развитию.

Исследование DDI EY показало, что организации с наставничеством имеют на 20 % меньше текучесть кадров, на 46 % выше качество руководства и на 23 % быстрее заполнение вакансий.

Джош Берсин называет 4 современных подхода к развитию лидерства:

коучинг,
иммерсивное обучение – возможность совершать ошибки через моделирование сложных ситуаций, взятых из жизни,
создание «платформ действий» – участие в проектах, обеспечивающих прямую обратную связь в режиме реального времени,
широкий набор инструментов для самостоятельного обучения.

Соединение всех методов: обучаться самостоятельно, заниматься с тренером (коучем), моделировать ситуации, где должен проявлять себя лидер, совершать ошибки, переходить от роли к роли – даёт положительный эффект и приводит к развитию лидерства в компании.

Как оценивать достижение результатов

Считается, что лидерские качества и их рост трудно измерить. В настоящее время определены параметры оценки результативности. Правильные оценки помогают выстраивать цели, повышают самосознание лидера, помогают стать лучше и корректируют план развития лидерства.

Для оценки лидерских навыков мировые компании используют разные способы.

Три эффективных шага:

Оцените работу команды лидера: с помощью аналитики проверяйте, как в команде реализуются цели стратегические, текущие и для личного развития. Какой процент команды имеет конкретные цели и насколько справляется с ними.
Отслеживайте уровень вовлечённости в команде, аналитику настроений и удовлетворённости сотрудников.
Учитывайте продуктивность команды по выполнению задач, соблюдение сроков.

В HR‑платформе «Пульс» процесс оценки автоматизирован.

Процесс оценки в HR-платформе «Пульс»

Преимущества оценки в «Пульсе» для сотрудников:

Самооценка в несколько кликов для выражения своего мнения о результатах работы для руководителей

Просмотр результатов по целям, обновление статуса их выполнения

Аргументация самооценки подтверждающими примерами и конкретными достижениями в работе

Функция дополнения списка оценивающих руководителей

Возможность запросить мнения коллег о своей работе, чтобы предоставить полную информацию для оценки

Итоговые результаты и комментарии от руководителей в вашем профиле на платформе

Преимущества оценки в «Пульсе» для руководителей:

Полный и корректный список сотрудников для оценки в соответствии со структурой организации

Карточка с информацией о каждом сотруднике для принятия взвешенных решений об оценках

Подсказки платформы об обязательных действиях в соответствии с настройками: оценить всех, уложиться в лимиты, добавить комментарии

Дашборд с необходимой аналитикой и данными по оценке персонала

Оценка только непосредственным руководителем или согласование оценок со всеми руководителями по организационной структуре

Преимущества оценки в «Пульсе» для HR:

Гибкая настройка всех параметров оценки в соответствии с процессом в вашей компании

Создание и запуск кампаний в пару кликов

Удобное управление кампаниями оценки – отменить, удалить, изменить даты этапов, добавить участников

Аналитика по прогрессу оценки эффективности

Отчёты по подразделениям и сотрудникам

В мировых компаниях разработаны инструменты аналитики, которые позволяют измерять продвижения быстро и объективно.

При составлении опросных листов учитывают компетенции в области управления производительностью, изменениями, конфликтами. Измеряется уровень общения, умение вести переговоры, решать проблемы и принимать решения, выявляются пробелы.

Для качественной оценки должны быть конкретные данные. Как их определить и использовать? В ряде зарубежных компаний разрабатываются опросники лидерства, которые проверяют до 30 областей лидерских навыков.

Так, опросник лидерства Leatherman включает 27 навыков, среди которых умение делегировать полномочия, вести переговоры, работать с жалобами, общаться один на один, наставничество, уровень влияния на сотрудников и т. д.

Согласно отчёту DDI о переходах к лидерству за 2023 год всего 40 % опрошенных отметили, что в их компаниях есть высококачественные лидеры, что на 17 % меньше, чем два года назад.

60 % организаций сообщают об использовании формальных программ развития лидерства, но только 30 % говорят, что они используют оценку.

Наступило время менять подходы к развитию лидерства. Эта тема должна стать в компаниях одной из главных на ближайшие годы. Решение уделять время обучению и моделированию лидерства – забота директора компании и HR‑специалистов. Поиск талантов – отличная практика.

Дайте возможность будущим лидерам знать о своих слабых и сильных сторонах. В потоке основных задач они должны совершать ошибки, терпеть неудачи, учиться на рабочем месте, переходить от задачи к задаче, участвовать в процессе принятия решений, поднимаясь по ступенькам, которые приведут к успеху.

Готовы развивать лидерские качества сотрудников? Эффективно управлять талантами? Формировать сильные команды?

Инвестируйте в технологии: начните с построения эффективной системы управления талантами.

HR‑платформа «Пульс» – инструмент управления талантами

HR‑платформа «Пульс» позволяет перевести в цифру всё обучение и развитие сотрудников.

Интерфейс HR-платформы «Пульс», блок «Подбор»

Интерфейс HR-платформы «Пульс», блок «Подбор»

Как подготовиться к работе с талантами и оцифровать процессы?

Начните с основ. Первый шаг – привести в порядок кадровые данные. Объединить их в одной системе и вычистить от дублей, ошибок и «компромиссов». Если данные грязные, дальше сработает принцип trash in – trash out. Аналитика будет недоступна.

Переведите HR‑процессы в цифру. Прежде всего это – кадровый документооборот, запуск кадровых селф‑сервисов для руководителей и сотрудников, автоматизация всех ключевых этапов EJM: привлечения, найма, адаптации, целеполагания, оценки, управления командой.

Централизуйте все HR‑сервисы в одном окне, максимально упростите работы с цифровыми HR‑системами для всех типов пользователей. Вам необходимо решение проблемы «зоопарка приложений», реализация сквозной HR‑аналитики на базе ИИ, создание единой удобной цифровой среды, доступной с любого устройства 24/7 – всё это предлагает функционал HR‑платформы «Пульс».

Зачем автоматизировать поиск и привлечение талантов?

Настройте несколько воронок подбора: массовый, профессиональный, IT – а также возможность их менять и создавать новые
Разработайте маршруты согласования заявок на поиск и офферов успешным кандидатам
Сохраняйте историю рассмотрения: записи интервью, результаты тестов и проверок, комментарии рекрутеров и согласующих лиц
Настройте автообновление резюме кандидата при изменении в источнике
Настройте аналитику эффективности каналов привлечения, стоимости привлечения, скорости отклика, причин отказов и других показателей.

Интерфейс воронки подбора в HR‑платформе «Пульс»

Узнайте больше о том, как развивать лидерство в компании и управлять талантами – регистрируйтесь на демо «Пульса».