Талантливые менеджеры по персоналу могут стать бизнес-партнёрами. Эти специалисты не путают «рентабельность» с «ликвидностью». Они знают, что такое EBITDA и NPS, и умеют влиять на финансовые показатели с помощью кадровых решений.
HR бизнес-партнёры используют современные инструменты для работы с персоналом. Например, платформу цифровизации HR-цикла «Пульс». Это помогает им заранее предсказывать появление проблем и обосновывать HR-инициативы.
Они обучают команду HR новым методам удержания сотрудников, разрабатывают EVP (Employee Value Proposition – ценностное предложение работодателя), автоматизируют процесс рекрутинга и занимаются другими важными задачами, которые синхронизируются с задачами бизнеса.
HR бизнес-партнёр – больше, чем престижная должность и интересная профессия. Это новая веха в развитии HR. Она началась в 1997 г. с публикации книги Дейва Ульриха «Human resource champions: the next agenda for adding value and delivering results». В ней профессор мичиганского университета Энн Арбора говорит о 4 ключевых ролях службы персонала: стратегический партнёр, адвокат сотрудников, агент изменений, административный эксперт.
«От менеджера по персоналу требуется стратегическое партнёрство. А именно, HR должен найти методы управления персоналом, которые приведут к реализации планов фирмы», – утверждает Дейв Ульрих.
Кто такой HR бизнес-партнёр и какую пользу он несёт компании? Разбираем в материале HR‑платформы «Пульс».
HR BP: должность, роли, функции
Тем, кто занимается эксклюзивным поиском, уже не один год знакома позиция HR business partner, или сокращённо – HR BP.
Откуда берутся HR бизнес‑партнёры?
Как правило, HR BP выходит из какой‑то одной функции, в которой он уже стал экспертом и развивается в остальных сферах. Чаще всего это подбор, оценка и развитие – те структуры, которые поддерживают диалог с бизнесом.
Встречаются HR BP, которые в прошлом были руководителями на производстве. Единичный процент тех, кто занял эту должность после профильного образования без релевантного опыта, согласно исследованию «Human resource champions : the next agenda for adding value and delivering results».
Встречаются HR BP, которые в прошлом были руководителями на производстве. Единичный процент тех, кто занял эту должность после профильного образования без релевантного опыта, согласно исследованию «Human resource champions : the next agenda for adding value and delivering results».
Место HR BP в организации
В крупных компаниях таких бизнес-партнёров может быть несколько. Каждый из них выстраивает взаимоотношения с одним из направлений бизнеса. Они контролируют работу начальников отделов кадров, рекрутинга и адаптации, обучения и развития, оценки и вознаграждения. HR BP не руководят подразделениями. Они являются инициаторами и проводниками изменений, которые способны повысить эффективность бизнеса.
Основным различием в деятельности HR-специалистов и HR BP является временной показатель. HR-специалист погружён в текущую операционную деятельность. HR бизнес-партнёр ориентирован на перспективу. Его интересует польза, которую тот или иной процесс может принести компании в ближайшем или отдалённом будущем.
Для того чтобы лучше понять, чем занимается HR BP, обратимся к 4 ролям, которые он исполняет на рабочем месте.
Партнёр бизнеса
- Согласует стратегию управления персоналом со стратегией организации
- Внимательно следит за рынком – изучает прогнозы исследовательских компаний, выявляет отраслевые тенденции, анализирует конкурентов
- Незамедлительно реагирует в случае форс‑мажорных ситуаций
- Исследует проблемы организации (коммерческие, производственные, маркетинговые и др.) и решает их с помощью кадро
- Осуществляет поддержку бизнеса в части процессов управления персоналом
- Работает с HR‑брендом компании
- Принимает участие в формировании корпоративной культуры
- Обеспечивает коммуникацию бизнеса с HR‑командой.
Административный эксперт
- Является эдвайзером бизнеса
- Предоставляет экспертную консультацию CEO и руководителям по любому из вопросов, касающихся HR
- Следит за исправностью HR‑процессов
- Мониторит существующие программы и процедуры и создаёт новые с нуля. Например, разрабатывает систему оценки персонала или формирует процесс найма в соответствии со стратегией компании.
Модель Дэйва Ульриха
Защитник сотрудников
- Интегрирует интересы бизнеса и сотрудников
- Взаимодействует с People Partner, если такая должность есть в компании. Если нет, то частично берёт на себя его функционал
- Участвует в разрешении конфликтных ситуаций в коллективе
- Помогает руководству и сотрудникам прийти к взаимному согласию в спорных вопросах
- Работает с вовлечённостью, адаптацией и благополучием сотрудников
- Формирует лояльность персонала
- Участвует в создании ИПР (индивидуальный план развития сотрудников)
- Может выступать в качестве коуча или ментора.
Агент изменений
- Готовит и контролирует внедрение стратегических инициатив по управлению изменениями
- Создаёт, внедряет и сопровождает различные инновации в HR. Например, системы адаптации сотрудников и формирования кадрового резерва или программу бенефитов
- Автоматизирует процессы управления персоналом, например, с помощью HR‑платформы «Пульс».
Как HR стать успешным бизнес‑партнёром?
Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса,
иначе все инициативы в этой области не будут эффективнымиДейв Ульрихпрофессор мичиганского университета Энн Арбора
Изменения стали неотъемлемой частью нашей жизни. В современном мире, где бизнес вращается на высоких оборотах, кто, как ни HR BP, способен провести компанию через череду глубоких трансформаций? Интегрировать интересы сотрудников и бизнеса? Добиваться высоких финансовых результатов и достигать деловых целей с помощью эффективной стратегии управления персоналом?
C появлением HR BP менеджеры по персоналу из исполнителей превратились в полноценных партнёров бизнеса и эдвайзеров CEO. Они стали принимать активное участие в управлении финансами, проводить масштабные изменения, брать ответственность за конечный результат.
Концепция ценности HR по Д. Ульриху, У. Брокбэнку
Если раньше HR ждали задачи от бизнеса, то теперь бизнес ждёт инсайтов от HR. HR BP способен чувствовать боль бизнеса и снимать её с помощью эффективных кадровых манипуляций. Что делать HR, чтобы стать надёжным партнёром бизнеса и принести пользу компании:
- развивать новые компетенции
- лучше понимать бизнес
- оперировать цифрами
- оперировать достаточно зрелыми бизнес‑аргументами и показателями
Помочь в этом могут инновационные HR‑решения. Одна из таких HR Tech инноваций – платформа полного цикла управления талантами «Пульс». Основная задача, которую помогает решать «Пульс» – повышение скорости и прозрачности HR‑процессов.
«Пульс» позволяет понять HR:
- удовлетворён ли сотрудник – что ему нравится, а что не нравится в работе, руководстве, коллегах, рабочих процессах и компании
- насколько человек или команда вовлечены в работу
- испытывает ли сотрудник стресс или выгорание
- в какой команде человек будет наиболее эффективен
- какие задачи можно ставить перед сотрудником
- какие навыки у него сильно развиты, а над какими необходимо работать
Это позволяет менеджерам по персоналу и руководителям формировать эффективные команды, строить прогнозы и оперировать цифрами, защищая свои предложения.
Хотите узнать, как эффективно выстроить систему управления талантами и цикл HR‑процессов?
